 全程视频回顾：公开会议——二十一世纪的人才
[北方网]9月12日10:30——11:30，本网文字直播公开会议：二十一世纪的人才。 2012-9-12 10:13
会场全景
主持人 唐克文
[CRAMPTON]女士们，先生们欢迎大家参加关于人才的论坛，我们昨天其实也有一个相关的话题的讨论，而今天我们也会有一个关于人才方面的讨论之后还会有一个关于青年和教育方面的讨论，我们讲到人才说如何能够发展个人的一些能力，同时也会有一个终身学习的体制，另外我们也要讲重新关注教育体系，还有如何建立有效的劳动力的市场，希望通过招聘留住人才，所以我们今天邀请了很多来自不同部门的一些非常好的杰出的人士，有REE、TYAGARAJAN、BRUDER、TAYLOR，英国电讯有超过三万名员工，而且非常多的处理接触到人才的问题，他们也希望能够在这么大的一个组织当中很好的对人才进行管理，我想我们要先明确我们现在的问题是什么，然后才能找到问题的解决方案，REE从市场的角度，你觉得人才是多么大的问题，人们现在面临什么样的挑战，不仅仅是看亚洲，因为亚洲面临击破的问题，因为对很多商业机构来说，我们面临着找到合适人才的问题，你觉得这个问题是对这个地区的普遍问题吗？还是你能够给出一些地区人才方面的问题的一些特点？ 2012-9-12 10:41
Mark Du Ree
[REE]我觉得人才在哪儿，哪儿需要人才这两个是有脱节的，在我看来我们也要看有很多的大学在不断的产出一些人才，有很多优秀的学生，从大学毕业他们的学术成绩非常的好，但是在公司当中所需要的人才的类型和他们能带来的技能之间是有一个脱节的，为了能够更好的解决这个问题，我们需要学术界和企业进行密切的合作。 2012-9-12 10:42
[CRAMPTON]究竟这个问题规模有多大，有很多人找工作，你现在所处的市场是什么情况？ 2012-9-12 10:42
[REE]比如说我们可以每年实现在工程方面的业务发展增长50%，如果我们有恰当人才的话，我们可以从大学当中来吸收这些人才毕业生，但是我们也要给他们进行工作方面的培训，让他们知道，我们的工作究竟需要什么样的技能，我们要吸引那些有着必须的基本的背景的那些人才，同时我们还要对他们进行培训，我们也希望能够从大学当中招募到直接可以拿来用的人才。 2012-9-12 10:44
[CRAMPTON]你们有三万的员工在亚太区，你觉得管理这么多的人才是一个很大的挑战呢？ 2012-9-12 10:44
TAYLOR
[TAYLOR]我们有三万名员工在亚太地区，人才对我们来说并不是问题。 2012-9-12 10:45
[CRAMPTON]我们不用讨论了，我们已经解决问题了。 2012-9-12 10:45
[TAYLOR]我们其实花了很长时间确保我们公司的品牌能够吸引人才，所以对我来说，在过去的几年当中，英国电信一直都是一个人才愿意加入的组织，而且我们也非常广泛地了解了一些挑战，因为为了能够实现可持续性的发展，我们总是需要不断吸引人才，另外人才市场也在发生变化，我觉得到2020年的时候，可能就会有五代人，而且所有的人员都在一起来进行合作，也会看到有很多的老人还没有退休，但是年轻的人已经加入到就业的大军当中，所以队伍看来，我看到有很多新毕业生加入进来，他们具备的才能是多种多样的，他们用各种各样新的技术像互联网，FACEBOOK等等。 2012-9-12 10:46
[CRAMPTON]我觉得这也是首次我们会看到，我们能够很迅速招募人才在工作当中使用，就像足球赛一样，实际上在30岁是很好的球员，50-60岁就不再是了，所以我们实际上是把工作进行划分，我们是在让不同的工作职责来帮助你吸引到一些合适的人才，加入到你的企业当中。 2012-9-12 10:47
BRUDER
[BRUDER]我们来说，我们觉得我们面临的问题也是世界上面临的问题，我们能够实现20%的增长，那么我们每年能够雇大约12万人左右，他们通常能够给我们带来我们所需要的服务，但是还有一些最基本的财务方面的人员，我们也需要对他们进行快速的培训，我们花了很多时间和精力来培训那些大学毕业生，同样还有很多非大学毕业生。 对我们来说不关心他们是不是上过大学，我们许多进行必要的培训。作为我们企业来说，我们有自己的大学，我们有自己的课程，我们培训自己的员工，并且一直保持下去。如果有人工作了五年了，他们可以学到很多的东西，是今天的工作当中是必要的那些知识，但是对于新员工来说，必须要定期对他们进行培训，让他们了解这个工作。 2012-9-12 10:48
[CRAMPTON]我觉得我们需要对他们进行重新的培训，而且适应整个的工作环境，你觉得什么是最好的帮助能够帮助你实现这个目标呢？ 2012-9-12 10:48
[BRUDER]我们是在中东和北非地区来开展我们的运营，我们觉得有的时候这些地区的人员其实还没有做好完全的准备，没有具备所有的技能，我们希望能够解决这方面的问题，而且我们也对此事是非常擅长的。我们知道比如说在约旦，我们有很多的业务，对于那些大学毕业生的话，他们的就业的可能性是那些非大学就业生的两倍，有的时候雇主找不到他们所需要的劳动力，到2035年的时候，就会有成百上千万的大学毕业生加入到就业大军当中，当然在很多这样的国家。 2012-9-12 10:49
[CRAMPTON]青年人的这种失业率还是非常高的，究竟有什么样的一些好的办法呢？ 2012-9-12 10:49
[BRUDER]我觉得最有效的办法，就是我们这个问题是非常好的，和我们的雇主还有当地的一些基金会我们通过一种连锁的形式来完成，我们可以确定我们的需求，作为这些董事会他们希望能够找到合适的劳动力，而且能够自行的发展，比如说在巴勒斯坦每年都有劳动力市场当中进入成千上万名的工程师，而且我们也和一个CCC的整合合同商进行合作，我们会充分的利用这些机会，而且我们也建立起自己的一些大学，我们要给这些人员进行相应的培训来使他们获得我们所必须的技能。在约旦也是一样，我们要教给这些孩子们这些有用的技能。 2012-9-12 10:50
[CRAMPTON]要告诉他们在工作场所做什么对吧？是的，当然我们也欢迎大家到我们网站上去和我们进行交流，大家可以通过Tiwtter，通过微博，通过WEF的人才的网站进行互动，也可以发电子邮件，或者你如果在场也可以举手提问，REE你对于重新的教育是非常有兴趣的， 大学和协会之间以及如何培训这个人员让他们具备必要的技能应该有什么样的一些事情去做？ 2012-9-12 10:51
[REE]我觉得有两种，有的时候大学已经做了很好的工作，他们有很出色的教授，而且有非常好的教育的结构，但是有其他的一些大学是纯粹的，我们需要和学术界进行密切的合作，比如我本人的人士，我不知道你们是不是这样，我本人也在大学教课，我教的是人力资源和事业相关的课程，我们需要了解人力资源和你的职业生涯之间的关系，以及我们的人员在这个世界当中花一些时间，如果在实体世界中学到一些技能知识的话，也能返回去教授大学的学生。 2012-9-12 10:52
[CRAMPTON]当然我们希望大学能够教给人们一些想法，现在一种想法已经不应该是再存在了，你觉得你能想出有什么样的一些例子能说明这一点呢？ 2012-9-12 10:52
[REE]我目前还想不出一个好的例子。 2012-9-12 10:53
[CRAMPTON]我觉得这的确是一个挑战，我觉得我们要接受这样一个培训，TYAGARAJAN你是不是做过类似的事情？ 2012-9-12 10:54
N.V.(Tiger) Tyagarajan
[TYAGARAJAN]对我们来说，大学必须要改变自己的授课的内容，这样他们所产出的这些技能才能够为我们所用，我们在和大学的合作伙伴去沟通的时候，我们发现他们也是持一种非常开放的态度，我们可以创造所需要的内容，把这些内容嵌入到大学的课程当中，所以当这个时候大学毕业生出来之后，他们就会获得你们所需要的那些技能。在这方面有两个挑战，一方面就是在很多国家我们都需要公共和私营部门之间进行合作，因为很多时候大学不是私营机构，所以我们需要政府公共部门和大学之间进行合作，和私营部门进行合作。有的时候你可以教一些财务或者是会计，但是你如何能够教他们一些软性的东西，如何在一个组织当中工作，这些都是非常重要的。而且对于未来这个员工能够为你产出很多的价值，这是同样的重要的。 2012-9-12 10:55
[BRUDER]我们在2006年提出的一个计划就是我们要提供一些培训，当时我们和约旦的教育部长说我们应该提供这些软性的技能，他说我们觉得这是非常重要的，在三个月的时间内，我们觉得我们可以教授这些人员如何能够准备自己的简历，如何能够参加面试，如何进行团队的建设，如何能够在公众面前讲话等等。 那么你们要从这里想要创意，要有能力，而且要自我的自信，这样的话自己能够发展，所以说我们5%的毕业生是能够得到就业的，而且之所以能这样做，就是因为他们有软技能，有的时候我们自己来做，有的时候把这些跟技能联系在一起，比如在约旦，我们跟高中毕业的考试，我们告诉他们一些软性的东西，怎么为未来做准备，这样的话，我们教他们这些软性的技能，这样的话，他们知道什么时候准时出现一个地方，如何玩儿，如何有更多生产力，有的时候教他们怎么做这样的东西，这样的话他们在未来能够成为企业家。 2012-9-12 10:55
[CRAMPTON]从局内人的角度来说，在公司方面培训有没有作用呢？ 2012-9-12 10:56
[TAYLOR]我认为是双向的，当然这有内部的培训，还有管理层来给他们就业方面进行，或者职业生涯进行培训，另外还有学习的过程，我们让这些年轻的人才进入到我们的业务中来，同时我们有相关的流程，我们知道让他们怎么思维，所以就是说二十一世纪的人才问题，我们现在不缺人才，我认为如果你看一下世界范围中的就业，实际上有很多的人才是想做业务的，生意的。但是一般来说也会有一些挑战，我觉得很这个问题是非常好的，很多人才是进入到这个领域，我们要不断的加强人才，我们也会看到有些人是有专业技能的，年轻人才应该在某些领域有具体的专业技能，所以我觉得是双向的东西。同时，现在公司要从年轻人中学习一些不同的运营方式，不同的思维方式，我们也面试了一些全世界范围内的年轻人，比如说我们让这些孩子在一块儿，比如在香港、纽约、伦敦等等，让他们在一起面试，他们的发展，他们的思维他们的想法等等。 2012-9-12 10:56
[CRAMPTON]你发现有差异吗？或者有变化吗？ 2012-9-12 10:57
[TAYLOR]这些孩子会告诉你他们怎么样做的，而且有很多方法。我觉得我们应该有不同的方向，让年轻人使用技术，放在他们业务中，以便改进他们组织的效率。现在如果你看一下美国，美国的这些公司最有效率的，你看是PML，他们的资产负债表，看看他们在市场中的表现，他们有这么多非常好的人才，这个实际上对我们来说是一个很大的优势。同时我们要知道他们怎么样平衡工作和生活，一般这些年轻人他不愿意一个星期工作七天，所以他们可以使用技术让他们很好的工作和生活的平衡。 2012-9-12 10:58
[CRAMPTON]你怎么培训呢？公司怎么适应这一点呢？ 2012-9-12 10:58
[TAYLOR]确实是这样，我们需要适应新的劳动力的这种思维想法。 2012-9-12 10:59
[CRAMPTON]我们一方面说的是劳动力适应工作场所，同时工作场所也要适应劳动力的要求，这是双位的。也就是说我们要适应新的一代。 2012-9-12 10:59
[TAYLOR]对于我们来说这些不容易，但是这些人是整个的加速，是未来所在。 2012-9-12 11:00
[CRAMPTON]你认为呢？你也谈到很多适应性的问题，个人需要适应市场，是不是由于新的一代和他们的互动也带来了适应？ 2012-9-12 11:01
[REE]对我们业务来说是非常大的问题，而且影响到我们的业务，人们到我们的办公室来，想找工作，整个的社会媒体都有变化了，事实上，你可以在任何地方工作，不一定非得到办公室来，在办公室工作，刚才他们也谈到，你可以在家里工作，你可以在咖啡馆工作，晚上工作早上工作都可以。 2012-9-12 11:01
[CRAMPTON]有没有具体的例子能够说明体现在工作中？ 2012-9-12 11:01
[REE]我们现在不断的拓展我们通过社会媒体的招聘工作，比如说FaceBook，Tittwer这样的社会媒体，这个怎么做还有待于进一步观察。 2012-9-12 11:02
[TYAGARAJAN]我们有六千员工，有一千人都是在家提供的工作，我们花了五年的时间做到这一点，我希望我们两万五千人都可以这样做。有的时候公司不愿意变化，但是在技术方面我们希望经过防火墙到公司获取相关信息，如果我们能够这样做就会省去很多的精力，也对环境有好处，也使人们生活工作有很好的平衡，很多妇女会有更多的灵活性，她们有更多的时间，同时也可以在家里工作等等。这些就会改变工作的方式。 2012-9-12 11:03
[CRAMPTON]就是说要找到一些方式，使得人们以新的形式工作，这样你的业务也会获取更多的人才。因为是有人才的。 2012-9-12 11:03
[REE]这是文化的转型。 2012-9-12 11:04
[CRAMPTON]对于大公司来讲，确实是很难。 2012-9-12 11:04
[TAYLOR]我们有两万人都是在家工作，这是非常好的，因为技术使人们做到这一点，通过他们给客户提供服务，而且我们省了好多钱，这个是非常好的。因为你要是租办公室，费用是非常贵的。另外他们有很好的生活工作的平衡，我觉得这个变化是会有的，因为在家里工作，对我来讲就是你有一个桌面机就行了。在过去的五到七年中，人们可以在家里通过电脑工作，现在通过移动的形式来工作了，比如说在咖啡馆，不管在什么地方，人们在线的工作，通过一些工具来做到这一点。所以说我们说在家工作实际上就是没在办公室工作，可能是他们在移动之中也完成了他们的工作，这个就是一个新的变化。 2012-9-12 11:05
[CRAMPTON]但是非常令人激动的变化，我们有很多的问题，现在我们看到⑤总裁提出的这个问题，就是问题在于我们都同意一代一代的工作有变化，有的时候在家里工作，因为现在我们有技术的链接就可以做到这一点，如果你没有这样的技术的话，就会有缺口，那怎么做呢？我们是面临怎么的问题呢？ 2012-9-12 11:05
[BRUDER]我们是混合型的，因为不是那么先进，所以很多的孩子45%的人口可能是一天不到2美元，所以这也是一个问题。他们也没有iPad，他们怎么能有呢？另外我们和微软也在联系，我们还会进行英语的教育，因为他们毕业的话，他们会进入到全球的金融中去，不光是工作，要有一辈子学习的东西，这样才能有一辈子就业的机会，所以到也门的话，我们在两个星期有这样的工作，我们要跟他们一起接触，他的规则可能不一样，我们需要满足当地的需求，当地劳动力市场的需求，所以以前我想的是在那做一些在线的培训，我们做了很多在线的培训，但是为了能够让人们有这样的思维定势，他们首先需要了解这些东西。有些情况下你可以避免面对面的教授的情况，有的时候也不是，我们希望如果我们有了这样的东西，有些人毕业了，他可以通过这种电脑来进行学习和授课，但有的时候也需要面对面的学习和交流，我们是做了三个月的培训，这样的话可能会改变他们的人生的轨迹。我们看到人的思维定势的变化给他们这种能力，让他们有这样的思维，让他们知道自己能成功。 2012-9-12 11:06
[CRAMPTON]在印度可能是宽带方面有很多限制，你们的劳动力，你们怎么让他们在技术方面做这样的工作？ 2012-9-12 11:07
[BRUDER]实际上20%-30%的城市，他们没受到宽带的限制，他们能够有宽带所需要的，当然不是媒体流所需要的宽带，但足以让他们完成工作，但问题是工作，我们需要能够打破网络安全性的东西，让他们能够在家里工作，即使有技术，就是说是非常安全的，但是仍然这个公司可能不想这么做。但是我们不应该这样。另外一个就是说如果我们有分布式的工作，我们需要有一个工作的社区，有的时候有的公司他们在想是不是让社交媒体能够进入到公司内部的信息上来，两年之前我们内部的社交媒体的平台就能够让他们看一下外部的FaceBook，这样的话人们就可以组成一个社区解决相关的问题，这样也拓展到了我们公司的围墙之外的人，因为真正的学习是你不断的学习的时候是从整个的系统中来学习，而不是从周围的人学习。 2012-9-12 11:07
[CRAMPTON]我们谈到了很多这类的学习的东西，给他们知识的东西，下面我们看怎么能够留住这些人才，我们也谈到过在某些层面上，这个公司你要接受或者是加速这么一种人才流失，可能会面临这样的问题，你觉得这是是你的做法，怎么样能够留住这些人才？ 2012-9-12 11:08
[TAYLOR]我个人的做法就是我看一下我的三千人中前五十，这前五十可能并不是固定的五十个人，可能是在这里会有一些变化，但对我来说，这些人才是我完全要关注的，要留住的人才，这是我关键的重点。而且我们还有中间层，我认为这个10%等等也是很好的，很健康的这么一个人才的团队，这样的话我们就可以有这样的能力，能够有更多的新的人才，年轻的人才进入到我们的业务中来，对于我来说，要有灵活的工作环境和条件，同时我们要进行业绩的管理。 2012-9-12 11:08
[CRAMPTON]你有什么技巧留住这10%？ 2012-9-12 11:09
[TAYLOR]需要看人的职业发展，要确保在他们的回报也是有的，他们有股票等等，所以是不同东西的组合，这样就有了合适的人才，另外从我的角度来说，这个还是行之有效的办法，而且有很多不同的东西，另外也有新的纬度，有些年轻的这50%中的年轻人他们不愿意一天到晚的上班，所以说他们要有生活的平衡，这也是一个因素，我觉得这是非常积极的一个因素，同时新的纬度还有说就是多元化，人才的多元化问题，我们也需要在亚洲我们现在开始这么一个过程，也就是说性别方面的平衡，比如在日本就这样做，同时我觉得我们需要这样做。这样的话是应该做的，因此我们所说的多元化的人才可以进入到我们这里来。 2012-9-12 11:10
[CRAMPTON]你来谈一下留住人才的问题，尤其是高端的人才，还有其他方面的人才。再看一下人才流失的问题，在你谈这个之前，我们在线的这些观众你可以给我们发送在线的文档，或者也可以给我们发电子邮件到我们的网站上去进行交流。 2012-9-12 11:10
[REE]当然留住人才是非常重要的，对我们的企业来说也是一样，我们觉得如果出去找新的人才，或留住已有人才，留住人才的成本要更合理一些，当然我们也需要找一些因素，另外除此之外我们也要看一下我们如何让他们的生活过得更加舒适，但是这还不是足够的。我们也要考虑他们是不是愿意和我们一起共事，为什么愿意和我们一起共事，他们代表了什么？我们的模式就是工作更好，生活更好，我们是不是能够帮助我们的这些人才，让他们获得更好的工作，以此转化为个人更好的生活，我们是不是给他们足够的工具，如果我们希望有一定程度的产出的话，我们是不是赋予了他们足够的工具，让他们高效的工作。而不需要在凌晨一两点钟的时候加班，这非常的重要。这不仅仅是这些高层次这样，低层次的人也是这样，他们也面临这样的问题。 2012-9-12 11:11
[CRAMPTON]你能想到非货币的补偿方式，通过这样的方式给人们以激励？ 2012-9-12 11:11
[REE]当然了，我觉得你拍拍他的后背，这就是很好的激励，你能给他鼓励，让他了解你是支持他的，比如作为老板，作为CEO，你经常能够在你的分公司当中走一走，看一看，能够见到你的这些员工、下属，对那些工作表现非常好的人，应该对他们进行宣传，让别的人都了解，他们是怎么做的，他们怎么做成的，他们做了什么，应该认可他们。 2012-9-12 11:12
[TYAGARAJAN]其实这对我们的工作非常核心，我们要管理和留住人才，特别是对我们所服务的市场，这个市场是高增长的市场，所以我们在进行业绩的管理。 2012-9-12 11:13
[CRAMPTON]业绩管理就是说你们确定业绩的目标？ 2012-9-12 11:13
[TYAGARAJAN]是的，是看每个人完成的怎么样，是的我们要对这些业绩进行跟踪，不仅仅是那些低层的人，高层也是一样，我们也觉得在整个企业当中会有10%的员工的流失，我觉得所有的领导都会碰到这样的问题，但是我们还是如果说那些表现业绩非常好的员工，能够留住他们是非常好的，我们的一个想法就是我们不仅仅要解决这个结构性的问题，但是真正的一个动力就是你能不能给他们提供更好的培训，能不能把这些人让他们能够完成自己都想不到的那些业绩，拿到这样的业绩水平，那些非常饥渴想要学习的人，我们总是要给他们来提供这些必要的食物给他们提供精神食粮，满足他们的饥渴的学习欲望，那么我们要了解谁要离开，为什么离开？然后以获得我们所需要的人员并且留住。 2012-9-12 11:14
[CRAMPTON]关于人才留住你是怎么想的？ 2012-9-12 11:14
[BRUDER]我们实际上是在产品线的另一端，我们是为工作就业来提供培训，我们所做的正是相反，因为中东地区人们的工作流动性非常强，我们会雇一个人然后给他们提供六个月的培训，而且在整个的工作场所，我们有很多的学生，然后也给她们进行培训，让他们进行很好的工作，并且我们都知道每个人都清楚他们都会能作出更好的产品，而且他们也会经历很好的一些过程，从面试到培训，到适应，除此之外我们当然也要能够保留住人才，我们为此提供了第三条腿同样也是非常重要的，我们给我们的学员或者我们的同学们来提供不断的在职的一些培训，有的时候这种在职的培训可能成本非常的高，但是作为我们的学员和校友来说不需要再花更多的钱，有的时候可能不需要花任何的钱再接受培训，如果是校友的话，不需要花很多的钱就能够获得一些导师的培训，我们还有专门的校友中心，这些校友他们自己也会去做捐助，比如在埃及，我们很多的校友，60%的校友们他们都给我们进行捐赠，使得其他的人都能接受这样的培训，所以这些校友们在毕业了之后仍然能够接受培训，继续改善自己的工作。 2012-9-12 11:15
[CRAMPTON]在留住人才的过程当中，他是怎么来契合你自己的企业当中，在过去的五年当中你们是怎么来变化发展的呢？ 2012-9-12 11:15
[TAYLOR]当然会有这样的一个变化，我们和全球各地的大学都有联系，我们从他们那里招聘我们的一些人才，而我们最近在香港的一个例子是和那些年轻的人有关的。他们可能不是来自那种社会稳定的背景，但是他们也仍然是非常聪明的，有知识、有智慧的人，我们在很多的公司当中我们建立起一些比如说像跑马会或者是汇丰银行，我们会进行轮换，然后这些年轻人他们总会到台前，他们过去没有机会去上大学，他们可能会有很多的一些债务，但是对我来说，我们从社会的角度来说，我们提供了非常好的举措和倡议，让这些小孩儿们，他们也能够虽然没有在过去接受大学教育，但是后来也可以有很多的培训的机会，也可以来找到一个非常好的一个工作，我觉得这个就像是简伯特的大学也是一样的。 2012-9-12 11:16
[CRAMPTON]在雇佣人员方面，你们觉得过程会有什么变化呢？ 2012-9-12 11:16
[REE]我觉得对于整个的过程来说，最重要的一点就是要确保来面试的人能够理解我们这个公司期待他们能够完成什么，比如说我们有很多做人力资源的，有很多人他们有想法，他们在帮助人们获得工作，当然的确也是这样，但是其实获得工作还不仅仅于此，你还要面临很多的一些反对的地方，有的时候你给客户提出一个侯选的计划，但是客户可能不接受会有反对。所以作为这个工作来说，有人力资源的部分，但同时也有作为销售的方面，这些面试者对此应该非常了解，我们需要让他们了解这一点，这实际上是我们的企业能够与众不同的地方，这也是为什么他们能够和我们呆的时间更长我们更能留住他们的原因。 2012-9-12 11:17
[CRAMPTON]我想问一下在座的各位，有没有问题，如果有问题请举手，我们有麦克风。 2012-9-12 11:17
[巴基斯坦学者]我是来自巴基斯坦的，在大多数发展中国家当中，作为那些年轻的学生，他们去工作或者比如说去政府部门去工作更感兴趣一些，那么如果我们是小的企业的话，那些年轻人实际上并不很有兴趣的来到我们这里工作，我们如何使得发展中国家那些小的企业也能够吸引到很多的年轻人去那里工作呢？ 2012-9-12 11:18
[CRAMPTON]我觉得他的问题是如何鼓励人才加入小规模的小企业。 2012-9-12 11:19
[TAYLOR]我觉得这是这是非常有意思的一个问题。当然如果是我的孩子的话，我会鼓励他们去自己创业，去创建自己的中小企业，必须要有人才加上机会，加上技术，然后才能够成功，所以从个人的角度来说，我也会鼓励我的这些孩子们不仅仅是跨国公司，也可以去做中小企业，如果看各个不同的经济体的话，在西方的经济体当中，其实中小企业是经济当中非常大的一个组成部分，比如说看香港80%的经济体都是中小企业，我不知道美国的情况，肯定也是很大的数字，实际在这个领域会有更多的机会，会有很多的机会很多的创意，很多的愿景能够适用于中小企业，我觉得这应该是人们所期待工作的地方。 2012-9-12 11:19
[CRAMPTON]从你的角度来说，因为你来自大公司，你会如何看待有小公司工作经历的人？ 2012-9-12 11:20
[TAYLOR]我觉得如果之前在小公司工作过的人，他们有小公司工作的经验，他们可以给大公司带来很多的价值，我也很喜欢那些曾经在小公司工作过的，他们是努力的，他们可能一个人能够身兼数职，而且他们没有很多的官僚体制的作风，他们总是很容易或者很愿意自行解决一些问题。 2012-9-12 11:21
[TYAGARAJAN]我觉得有很多大公司来说，我们希望能够雇佣那些曾经在大公司工作的人，如果说你具有两方面的经验是最好得了，但是问题就是如果有人只是想加入小公司，你如何能够鼓励他们呢？那些小的公司可能更加的专业化一些，就回到了留住人才的问题。我们发现人们之所以离开就是很大的原因是他们不喜欢自己的主管，而作为小公司来说，通常主管就是这个经理人或者公司的所有者，你怎么能够鼓励所有者能够留住这些人员，我们也有一些专门化的或者专业化的计划。 2012-9-12 11:21
[CRAMPTON]我觉得我们刚才的提问也提到很多的人要加入这些大公司，他们希望能够有机会来继续增长？ 我们可以看到有的时候学识有官僚，但是可能确实没有学习的优势。 2012-9-12 11:22
[TYAGARAJAN]我觉得是混合型的。 2012-9-12 11:23
[BRUDER]一个挑战是我们中东所面临的挑战，这里有这么一个定势，就是年轻人想我希望这个定势能够改变，最好的工作不是中小企业而是为政府工作，这是他们认为的。实际上政府雇员都满了，所以说政府假装要雇你给你付钱，这样的话，实际上是一个很好的福利系统，但是我们最成功的课程并不是教这个，我们教的是企业家精神，同时我们要让这个地区的妇女有这个能力，让他们学习，我们在约旦有这样的课程，我们教他们企业家的课程，我们得到了数字也表示80%的人在课程中的人都是女性，那么现在文化是这样的。 2012-9-12 11:23
[CRAMPTON]他们愿意不愿意出去以后加入小企业呢？ 2012-9-12 11:24
[BRUDER]我们认为这是成功的关键，对于中队国家来说。 2012-9-12 11:24
[REE]确实是，企业家精神也是我想说的一点，但是我会谈另外一个，也就是说在大学里，我们需要提倡这样一个想法，也就是说让学生首先关注他们自己想做什么，然后再看一下他们为谁做。因为可能他们先想的是反的，等等他们想反了，而不是说先成为一个销售人员，我要成为会计员，先这么想再开发相应的技能，然后再看为谁工作，首先先要有工作的热情，再看是大公司小公司。 2012-9-12 11:25
[CRAMPTON]非常好，这里还有一个问题。 2012-9-12 11:25
[印度学者]我也一个问题，我来自印度，我有两个想说的，一个就是说创新的问题，再一个是发展的培训，再有从发展中国家到发达国家的这种迁移，或者是从发达国家到发展中国家这就是我的问题。 2012-9-12 11:26
[CRAMPTON]你想说的并不是你的问题。 2012-9-12 11:26
[中国记者]我是来自中国的，我有一个问题，是在问场的嘉宾的，对于现在MBA的教育有什么想法，认为这些MBA工作表现是怎么打分的？你们认为？第二个问题是怎么界定人才，如果人才的话需要有什么样的技能？ 2012-9-12 11:27
[CRAMPTON]我们先说MBA这个问题，也就是说你给他们一些职业生涯的建议。你跟一个年轻人，这个年轻人正在考虑大企业、小企业的问题，也在做MBA那么你会给他什么样的建议呢？他们是做MBA还是不选择做MBA的学习，他们需要什么专业化的东西，你会给他们什么样的职业方面的建议，他们怎么从此向前发展？ 2012-9-12 11:28
[TAYLOR]我的视角是如果你看一下就业的百分比，这个数字在全球范围内学生的百分比，我想可能在亚洲这个情况会更好一些，我的建议就是让大学生一出来你赶快找一个工作，这是第一个，也就是说，不是说在大学上完再上MBA，别直接毕业就学MBA，先赶紧工作就业去，因为我在这所担心的就是你一直学下去，你的债务会非常高的。你最后都是要支付的，所以政府在美国实际上是有一些相应的做法的。因此我觉得首先先工作，做一个你特别喜欢的工作，这是非常重要的，然后开始个人来讲开发你的职业生涯，然后你再看看MBA大概是3-5年之后有了工作场所的三五年的经验然后你就有价值了，而且是广义的价值。很清楚的一点就是不要成为20%、30%、50%的毕业生。 2012-9-12 11:28
[BRUDER]我想跟工作场所的功能有关系，在我们的工作，比如说摩洛哥、约旦、也门这样的国家，有这么一个相关性，也就是说教育的就业性的问题，在约旦失业率是14%，毕业生是24%，所以说你必须得先得到教育，而且教育的领域应该是有需求的领域，我们在摩洛哥和一些学校在一起合作，我们帮助大学增加他们毕业生的就业率，他们的毕业生，大学的就业率有7000人每年毕业，毕业生能得到就业的百分比是非常低的，所以我们跟他在一起来提升这一点。我们看一下他们的教学方法和他的课程设置，这样的话最终让他们的就业率达到75%，80%，这是现在的三倍了，在我们所运作的这些中东的地区，MBA解决不了他们的就业问题，也可能会带来更多的问题，因为现在市场没在，经济和体制没有达到这块，没有这么多的需求，我们有两个MBA，在美国的MBA的项目。 2012-9-12 11:28
[CRAMPTON]为什么两个？一个不够是吗？ 2012-9-12 11:29
[BRUDER]在美国我觉得MBA还是有用的，我们在有运作的国家来讲，在中东现在没有。 2012-9-12 11:30
[CRAMPTON]我想你说的不适用于其他的地方，但是是有价值的，就是说在做教育选择的时候，要决定市场是不是有这样的需求，课程是不是给了我相应的技能，我毕业了以后能够就业。 2012-9-12 11:30
[TYAGARAJAN]我们也取决于市场，MBA如果没有工作经验，实际上得不到任何的通过MBA得不到技能，只是理论性的东西，如果有市场的经验的话，就不一样了，所以说我们首先需要有理论+实践。所以我的建议就是你跟美国来比一下，比在美国有MBA，以前工作过，在组织中有工作经验，然后做MBA的时候尽管课程设置不是那么实际，但是仍然可以把工作中遇到的问题联系在一起，所以这个课程更加得成功。而你要是在更发达的经济体，他们都有固定的MBA的课程，因为这些人他们也会花一些时间来调整他们在公司工作的生活。这些人可能没扎入投行，如果我们能把内容让它更加实际，这确实是非常好的发展路径，因为确实能带来非常好的视角，而不是说让视角更加狭窄，这样可以适用于实际的工作中。首先要看一下市场有什么需求。 2012-9-12 11:31
[BRUDER]我们有很多MBA的课程，这样的话使得大学毕业生有理论没有实践，但是我们给他们一些技能，教他们如何解决这个问题，让他们经历这些工作的周期，让他们找出解决的方案。 2012-9-12 11:31
[CRAMPTON]所以说这个教育的系统更适合市场。REE你说最后几句 2012-9-12 11:32
[REE]我是没有MBA经历，我的建议来自我，我没有MBA经历，我大学毕业的时候马上想得到MBA的，我觉得是特别棒的事情，但是在我工作了几年之后，我发现了我的热情，我重新界定一下，我重新看一下我的热情，你先找个工作，找到自己的作用，做一些学习，但是脑子里有你的目标，如果三年之后还想做MBA，你问自己为什么我想做MBA，MBA会跟我心里的工作有什么关系，如果做了这些工作还想做那就做吧。 唐克文：我们听到了很多的想法，我们今天的嘉宾给我们讲了这么多的东西，我们也谈了社会专业化的问题，还有雇员，还有教育的问题等等，我们也谈到了劳动力大军他们要适应工作，同时雇员，这些MBA相关的情况，我先感谢我们在线的这些听众，他们的问题都非常的好，我们在座的听众也是非常好的，我也要感谢我们几位嘉宾和我们分享在这方面的一些远见卓识，非常感谢各位谈到我们今天的这场会议，谢谢！ 2012-9-12 11:32
本场论坛文字直播由亚伟速录提供支持 |
